🔥 AI VP of People Fractional Program — arranca en Mayo.
Apúntate al workshop gratuito sobre el programa dónde se compartirán casos prácticos.
Si quieres liderar la transformación de IA en People. El programa está casi lleno: 30 plazas, $799, 2 meses de acompañamiento real. La semana que viene hacemos un workshop gratuito para resolver dudas y compartir algunos ejemplos antes de que empiece.
El sábado pasado me senté con el portátil a las 10 de la mañana.
Solo yo, una taza de café, y Claude Code.
El domingo por la noche tenía cinco agentes funcionando resolviendo tareas que antes me costaban mucho tiempo cada semana.
Esto es lo que construí.
Mi semana en HR: lo que hacía diariamente a mano
Llevo años en People. Sé que nuestro trabajo es estratégico. Sé que tenemos impacto real en las personas y en el negocio.
Pero también sé las tareas recurrentes y repetitivas que ocupaban mi agenda real cada semana:
Lunes por la mañana: La rotación es alta. Intento adivinar quién del equipo está pensando en irse y porqué. Miro los datos sueltos sin conexión entre sí.
Martes: procesar las respuestas abiertas de la encuesta de engagement del mes. 90 minutos de leer y tomar notas.
Miércoles: preparar los planes de desarrollo individuales para los que tenían evaluación. 20 minutos por persona, fácil.
Jueves: buscar quién acaba el período de prueba en los próximos 15 días y preparar el checklist. 30 minutos.
Viernes: consolidar datos de cuatro fuentes distintas para el informe semanal del leadership team. 75 minutos.
En total: unas 5-6 horas a la semana en tareas que son necesarias pero que no requieren mi criterio. Solo requieren mi tiempo. Y una cosa crítica — la retención — que tiene un impacto alto y preocupa al CEO.
El sábado: Claude Code y cómo empecé
Claude Code es un agente de IA que vive en tu terminal.
Le describes lo que quieres construir. Él escribe el código, lo ejecuta, detecta los errores y los corrige. Tú supervisas el resultado y le vas pidiendo ajustes en lenguaje normal.
Lo que hace diferente a Claude Code: agentes con skills
Cuando digo "sistema" no me refiero a un script suelto que corre en cron.
Claude Code trabaja con agentes. Cada agente tiene:
Un archivo de configuración (un
.mddonde le defines quién es, qué sabe, y qué límites tiene)Skills: capacidades específicas que le das acceso. Leer tu HRIS. Consultar Google Sheets. Enviar emails. Analizar texto con la API de Claude.
Conexiones a herramientas externas via MCP (Model Context Protocol): conectores directos a Slack, Google Workspace, tu ATS, tu HRIS, Notion — sin construir integraciones custom. Le dices "conéctate a mi Google Sheets" y lo hace.
Reglas de autonomía: qué puede hacer solo y qué tiene que escalar a ti antes de actuar.
LOS 5 AGENTES QUE CONSTRUÍ EN UN FIN DE SEMANA
┌────────────────────┼────────────────────┐
│ │ │
▼ ▼ ▼
┌──────────────┐ ┌──────────────┐ ┌──────────────────┐
│ RETENTION │ │ PULSE │ │ GROWTH │
│ RADAR │ │ (Engagement) │ │ (Desarrollo) │
│ (Riesgo fuga)│ │ │ │ │
│ │ │ Skills: │ │ Skills: │
│ Skills: │ │ Claude API │ │ CSV evaluaciones │
│ HRIS API │ │ PDF export │ │ Markdown writer │
│ Pulse survey │ │ NLP analysis │ │ Claude API │
│ PTO (Sheets) │ │ Anonymizer │ │ Recursos DB │
│ Slack stats │ │ │ │ │
│ Evaluaciones │ │ MCP: │ │ MCP: │
│ │ │ Google Forms │ │ Google Sheets │
│ MCP: │ │ │ │ │
│ Slack API │ └──────┬───────┘ └────────┬─────────┘
│ Google Sheets│ │ │
└──────┬───────┘ │ │
│ │ │
▼ ▼ ▼
Lista semanal PDF 1 página Drafts PDPs
riesgo de fuga para meeting en /pdps/*.md
[Auto lunes 7:30] [Auto siempre] [Escala: aprobación]
┌────────────────────┬────────────┬
│ │
▼ ▼
┌──────────────┐ ┌──────────────────────────┐
│ ONBOARD │ │ BRIEF │
│ (Períodos │ │ (Informe semanal │
│ de prueba) │ │ para leadership) │
│ │ │ │
│ Skills: │ │ Skills: │
│ Date calc │ │ Multi-source reader │
│ SMTP emails │ │ Narrative generator │
│ Checklist │ │ HTML email renderer │
│ generator │ │ Claude API insights │
│ │ │ │
│ MCP: │ │ MCP: │
│ Google Sheets│ │ HRIS + ATS + Sheets │
│ Calendar │ │ Google Forms │
│ Gmail │ │ Gmail │
└──────┬───────┘ └────────────┬──────────────┘
│ │
▼ ▼
Alertas managers People Brief
[Auto: -30/-15 días] borrador viernes 18:00
[Escala: día -3] [Escala: aprobación
antes de enviar lunes 7:00]
Lo primero que le pedí fue lo que más me dolía: el detector de riesgo de fuga.
Sistema 1: Detector de riesgo de fuga (Retention Radar)
Cada baja voluntaria que no ves venir te cuesta entre 6 y 18 meses de salario.
No por el finiquito: por el reclutamiento, el onboarding del reemplazo, la productividad perdida, y el impacto en el equipo.
Y las señales estaban ahí. Siempre estaban ahí. Solo que nadie las estaba mirando juntas.
Una persona que deja de participar en las encuestas de pulso. Otra que no ha pedido vacaciones en 4 meses (no porque esté motivada — porque ya tiene un pie fuera). Un score de evaluación que baja entre Q4 y Q1 sin que el manager lo note. Actividad en Slack que se reduce un 40% en tres semanas.
Cada señal por separado no dice nada. Las cinco juntas te dicen: llama a esta persona esta semana.
Lo que le pedí a Claude Code:
Tengo cinco fuentes de datos de mi equipo:
1. HRIS (CSV): employee_id, nombre, departamento, fecha_ultimo_ascenso, antiguedad
2. Encuestas de pulso (CSV): employee_id, fecha, participó (sí/no), score (1-10)
3. PTO (Google Sheet): employee_id, días_disponibles, días_usados
4. Evaluaciones (CSV): employee_id, score_Q4, score_Q1, comentarios_manager
5. Slack analytics (CSV exportado): employee_id, mensajes_semana, media_90_dias
Construye un script que cada lunes a las 7:30:
1. Cruce las 5 fuentes por employee_id
2. Calcule un score de riesgo basado en 6 señales:
- Dejó de responder encuestas de pulso o score cae >15% en 60 días
- PTO: >60% de días disponibles sin usar a estas alturas del año
- Evaluación descendente: score baja >0,5 puntos entre trimestres
- Slack: reducción >30% en mensajes/semana vs. su media personal 90 días
- Más de 18 meses en el mismo rol sin ascenso ni movimiento
- Ausencias cortas de 1 día que aumentan en frecuencia
3. Cada señal activa suma 1 punto. 3+ = alerta. 4+ = urgente.
4. Genere una lista de máximo 5 personas ordenadas por score
5. Para cada persona: nombre, equipo, señales activas, contexto breve,
y acción sugerida (qué tipo de conversación tener)
6. Si 3+ personas del mismo equipo aparecen, señalar como tendencia de equipo
7. Me lo envíe por email con la frase final:
"Estas no son predicciones. Son conversaciones pendientes."
Usa Python. Tono empático: señalas patrones, no acusas.
NUNCA accedas a contenido de mensajes de Slack, solo volumen.
El resultado: un email cada lunes que me cambió la forma de trabajar:
RETENTION RADAR — Semana del 14 de abril
Personas monitorizadas: 142 | Alertas esta semana: 3
🔴 URGENTE — Laura G. (Customer Success)
Señales activas: 4/6
→ Pulso: dejó de responder hace 3 semanas (respondía siempre)
→ PTO: 0 días usados en 2026 (tiene 18 disponibles)
→ Evaluación Q1: 3,2 (Q4: 4,1) — caída de 0,9 puntos
→ Slack: -45% mensajes/semana vs. su media personal
Contexto: Laura fue candidata a team lead en noviembre. No se concretó.
La caída en engagement coincide con esa fecha.
Acción sugerida: conversación directa esta semana. No sobre rendimiento.
Sobre expectativas y futuro. Antes del viernes.
🟡 ATENCIÓN — Diego R. (Tech)
Señales activas: 3/6
→ PTO: 2 días usados de 22 disponibles
→ Ausencias cortas: 4 de 1 día en últimos 45 días (media anterior: 1)
→ Slack: -32% actividad
Acción sugerida: check-in informal del manager. Si persiste, escalar.
🟡 TENDENCIA — Equipo Ventas Norte
3 de 8 personas muestran señales de riesgo simultáneamente.
→ Posible problema de manager o carga de trabajo.
Acción sugerida: revisar datos de pulso del equipo antes de hablar con individuos.
✅ Sin señales relevantes: Tech (excepto Diego), Marketing, Finanzas, Ops, HR
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Estas no son predicciones. Son conversaciones pendientes.
De enterarte cuando ya es tarde a tener 3-5 conversaciones pendientes cada lunes. Antes de que la carta de renuncia llegue.
Sistema 2: Analizador de encuestas de engagement
Las encuestas de clima son inútiles si no tienes tiempo de leer las 80 respuestas abiertas. Terminaba leyendo 20 y generalizando. Una chapuza que me daba vergüenza.
Lo que le pedí a Claude Code:
Tengo un CSV con respuestas abiertas de una encuesta de engagement.
Columnas: empleado_id, pregunta, respuesta_texto, puntuacion (1-10), fecha
Construye un script que:
1. Agrupe las respuestas por tema (comunicación, liderazgo, desarrollo,
carga de trabajo, reconocimiento, cultura)
2. Detecte el sentimiento dominante por tema (positivo / neutro / negativo)
3. Extraiga las 3 citas más representativas por tema
4. Genere las 3 preguntas que debería hacerle al leadership team
basándose en los patrones encontrados
5. Produzca un PDF de 1 página listo para presentar
Usa la API de Claude para el análisis de texto.
Lo que tarda el script: 4 minutos para 80 respuestas. Lo que tardaba yo: 90 minutos.
Y las preguntas que genera para el leadership son mejores que las que preparaba yo sola, porque se basan en patrones reales, no en los ejemplos que mejor recordaba.
Sistema 3: Generador de planes de desarrollo individualizados
Los PDPs (planes de desarrollo personales) son una de las cosas que más valor aportan. Y una de las que más tiempo quitan. Porque hacer uno genérico no sirve para nada, y hacerlos bien para 20 personas es imposible si tienes otras 40 cosas en la agenda.
Lo que le pedí a Claude Code:
Tengo dos archivos:
- evaluaciones.csv: employee_id, nombre, competencias evaluadas (1-5),
comentarios del manager, fortalezas detectadas
- objetivos.csv: employee_id, objetivos Q1, resultado Q1, objetivos Q2
Construye un script que, para cada persona:
1. Cruce evaluación con objetivos
2. Identifique la brecha más relevante a trabajar
3. Genere un draft de PDP con: objetivo de desarrollo, 3 acciones concretas,
recursos sugeridos (libros, cursos, proyectos internos),
y métrica de seguimiento a 90 días
4. Lo guarde como archivo Markdown individual en /pdps/nombre_apellido.md
El tono debe ser empoderador y específico. Sin corporate speak.
El output no es perfecto. Necesita 10 minutos de revisión por persona.
Pero pasar de folio en blanco a borrador sólido cambia todo. Ahora los PDPs los reviso, no los escribo.
Sistema 4: Tracker automático de períodos de prueba
Los períodos de prueba son uno de esos procesos que parecen simples y se complican cuando tienes 15 incorporaciones al año. Te olvidas de una. Llega el día. No tienes el checklist preparado. La decisión se toma sin datos.
Lo que le pedí a Claude Code:
Tengo un Google Sheet con estas columnas:
nombre, fecha_inicio, duración_periodo_prueba (días), manager, email_manager
Construye un script que:
1. Calcule la fecha de fin de cada período de prueba
2. Cuando queden exactamente 30 días: envíe email al manager con aviso previo
3. Cuando queden 15 días: envíe email con checklist de decisión completo
4. Cuando queden 3 días: envíe alerta urgente si no ha habido respuesta
El checklist de los 15 días debe incluir:
- ¿Se han cumplido los objetivos definidos en el onboarding?
- ¿Ha completado los módulos de formación obligatorios?
- ¿Valoración del manager (1-5) en cada competencia core?
- ¿Hay feedback de 2+ compañeros?
- Decisión recomendada basada en las respuestas
Usa la API de Google Sheets y envía los emails con SMTP.
Desde que funciona el sistema, ningún período de prueba ha llegado al día final sin que el manager tuviera el checklist en la mano con 15 días de antelación.
Sistema 5: Informe semanal consolidado
El informe del lunes para el leadership team requería abrir cuatro herramientas distintas, copiar datos, formatear, escribir el resumen. 75 minutos que odiaba cada viernes por la tarde.
Lo que le pedí a Claude Code:
Construye un sistema que cada viernes a las 18:00 genere un informe
semanal de People consolidado y lo envíe por email el lunes a las 7:00.
Fuentes de datos:
1. HRIS (CSV exportado automáticamente): headcount, altas, bajas, ausencias
2. Google Sheets "OKRs People": estado de métricas clave del área
3. ATS (CSV): candidaturas activas, ofertas abiertas, tiempo medio en proceso
4. Encuesta pulso semanal (Google Forms): NPS interno + 1 pregunta abierta
El informe debe tener:
- Resumen ejecutivo (5 bullets, máximo 100 palabras)
- Tabla de métricas vs. semana anterior
- 1 insight destacado (el dato más importante de la semana)
- 1 acción recomendada basada en los datos
Formato: email HTML limpio. Sin attachments. Que se lea en 2 minutos.
El lunes a las 7:00 el leadership recibe el informe. Yo lo he revisado el viernes en 5 minutos antes de salir.
El después: qué cambió en mi semana real
Tarea | Antes | Después | Tiempo recuperado |
|---|---|---|---|
Detectar riesgo de fuga | Imposible (datos sueltos) | Lista semanal con score de riesgo | No tiene precio |
Analizar encuesta engagement | 90 min | 5 min (revisar PDF) | 85 min |
Escribir PDPs | 20 min/persona | 10 min/persona | 50% menos |
Tracker períodos de prueba | 30 min | 0 min (automático) | 30 min |
Informe semanal leadership | 75 min | 5 min (revisar y enviar) | 70 min |
Total recuperado: ~4 horas semanales + algo que no tiene precio: visibilidad sobre quién está pensando en irse.
No las uso para hacer más reportes. Las uso para hacer lo que requiere mi criterio: conversaciones, decisiones, estrategia.
Lo que aprendí ese fin de semana
No necesitas saber programar.
Necesitas saber describir bien tu problema.
Claude Code hace el resto: escribe el código, lo ejecuta, lo depura cuando falla, te pide aclaraciones cuando no entiende algo. El único requisito es que tú sepas qué quieres conseguir y qué datos tienes disponibles.
La curva de aprendizaje real no es técnica. Es de mentalidad.
Dejar de pensar "esto requiere un técnico" y empezar a pensar "¿cómo le describo esto a Claude Code para que lo entienda?".
Ese cambio de mentalidad es lo que separa a los equipos de People que están recuperando su tiempo de los que siguen haciendo lo mismo de siempre.
Esto es exactamente lo que enseñamos en el AI VP of People Fractional Program
En 2 meses, pasas de hacer estas tareas a mano a tenerlas automatizadas y funcionando.
No teóricamente. Con sistemas reales, conectados a tus datos, corriendo en tu organización.
El programa arranca en Mayo. 30 plazas. $799.
La semana que viene hacemos un workshop gratuito donde puedes ver exactamente cómo funciona esto, hacer preguntas, y decidir si es para ti.