Todo el mundo habla de que la IA va a eliminar puestos de trabajo.
Que los departamentos van a reducirse.
Que HR va a tener que gestionar oleadas de despidos tecnológicos.
Y entonces va BBVA y forma a 105.000 empleados en IA. En una semana. Sin despedir a nadie.
Que no, que eso no funciona así. La narrativa de "la IA nos va a quitar el trabajo" es cómoda porque no te obliga a hacer nada. La realidad es más incómoda: las empresas que están ganando no sustituyen personas por IA. Forman a sus personas para que usen IA.
Y BBVA tiene el playbook más completo que he visto.
Hoy te lo cuento entero — las 4 fases, los números reales y lo que puedes copiar para tu equipo sin ser un banco con 100.000 empleados.
Pero antes, algo para los que no tienen tiempo.
Después de su programa AI VP of People Fractional Program, Próximo ha lanzado un intensivo de 2h de Claude Cowork para todos aquellos que queréis utilizar la IA en HR pero no tenéis tiempo.
¿No tienes tiempo para aprender cómo usar IA en HR?
Un Sábado. 2 horas. Una misión:
Aprender cómo usar Claude Cowork y crear agentes para tu día a día en Recursos Humanos.
Y ahora sí, vamos con el playbook de BBVA.
Los números que necesitas ver primero
Antes de entrar en el cómo, los datos. Todos públicos y verificados:
Métrica | Dato |
|---|---|
Empleados formados | 105.000+ (primera semana del curso Gemini Express) |
Horas de formación IA en 2025 | 280.000+ |
Empleados usando IA semanalmente | >50% de la plantilla |
Uso medio de ChatGPT | 12 días/mes por empleado |
Uso medio de Gemini | 9 días/mes por empleado |
Casos de uso identificados | 8.000+ activos (700 estratégicos) |
Asistentes especializados creados | 3.000+ (por los propios empleados) |
Ahorro de tiempo medio | 2,8 horas/semana por empleado |
Comunidad de práctica | 90.000 miembros |
"Wizards" (champions internos) | ~750 personas |
A ver, que esto es importante: el curso de IA de BBVA fue el más asistido de toda la historia del banco. En su primera semana. No en un año. En una semana.
Y lo lideró el equipo de Talent & Culture — es decir, HR.
El playbook de 4 fases
Lo que hizo BBVA no fue "comprar licencias de ChatGPT y rezar". Hubo un playbook detrás. Y tiene 4 fases que cualquier equipo de HR puede replicar.
Fase 1 — Formación masiva fundacional
BBVA lanzó "AI Express": un curso obligatorio para toda la plantilla que cubría tres cosas:
Uso práctico de las herramientas (Gemini, ChatGPT)
Cumplimiento del EU AI Act
Políticas internas de protección de datos y confidencialidad
La clave: nadie accede a las herramientas sin completar la formación. No es opcional. No es "cuando puedas". Es: haces el curso → recibes acceso. Sin curso, sin herramienta.
Esto resuelve el problema que tiene el 80% de las empresas: compran licencias, las reparten, y luego se preguntan por qué nadie las usa (y lo digo con cariño).
Cómo replicarlo con Claude Cowork:
1. Crea un documento "Política de uso de IA para [tu empresa]"
con Claude Cowork. Incluye:
- Qué datos se pueden compartir con la herramienta
- Qué datos NUNCA se comparten (datos personales, nóminas, etc.)
- Protocolo de revisión de outputs
- Normativa aplicable (EU AI Act / LOPD si estás en España)
2. Diseña una sesión de formación de 2h para tu equipo:
Prompt: "Diseña una sesión práctica de 2 horas para un equipo
de HR de [X personas] que nunca ha usado herramientas de IA.
Incluye: demo en vivo, 3 ejercicios prácticos con casos reales
de HR, y una guía de referencia rápida de 1 página."Fase 2 — La red de Wizards
Esta es la fase que marca la diferencia y que casi nadie hace.
BBVA identificó a ~750 empleados que ya estaban usando IA de forma avanzada y los convirtió en "Wizards": champions internos que ayudan a sus equipos a adoptar las herramientas.
No son de IT. No son consultores externos. Son personas de negocio que entienden los problemas reales de su departamento y saben cómo resolverlos con IA.
Su trabajo: identificar casos de uso en su área, formar a compañeros, y escalar lo que funciona.
Spoiler: esta es la diferencia entre "tenemos IA" y "usamos IA". Los Wizards son el puente.
Cómo identificar a tus Wizards con Claude Cowork:
Prompt: "Estoy buscando a los early adopters de IA en mi empresa
para crear una red de champions internos.
Ayúdame a diseñar:
1. Un cuestionario de 5 preguntas para identificar a los empleados
que ya usan IA de forma avanzada
2. Criterios de selección (uso frecuente, capacidad de enseñar,
influencia en su equipo)
3. Un programa de 4 semanas para formarlos como Wizards internos
(1 sesión/semana, 1 hora)"Fase 3 — Comunidad de práctica
90.000 empleados de BBVA participan en una comunidad interna donde comparten casos de uso, hacen bootcamps, organizan meetups y sesiones de mentoring.
¿Os acordáis cuando hablamos del framework de recruiting de 3 niveles? Decíamos que el nivel 3 era la automatización completa. Bueno, para llegar al nivel 3 necesitas pasar por el 1 y el 2. Y la comunidad de práctica es el vehículo para que eso ocurra orgánicamente.
BBVA ha organizado más de 20 eventos globales desde que arrancó la comunidad. Y el equipo de Talent & Culture (HR) la gestiona.
Pero ojo — esto no es un grupo de Slack donde nadie escribe. Es un ecosistema con estructura:
Bootcamps temáticos por departamento
Meetups para compartir casos de uso reales
Mentoring entre Wizards y equipos que empiezan
Repositorio de los 8.000+ casos de uso (los 700 estratégicos priorizados)
Perdón, me he ido un poco al detalle. Pero es que la diferencia entre "tenemos una comunidad" y "tenemos una comunidad que genera 8.000 casos de uso" es exactamente esto: estructura.
Cómo montar tu mini-comunidad de práctica:
Prompt para Claude Cowork: "Diseña un programa de comunidad
de práctica de IA para un equipo de HR de [X] personas.
Incluye:
- Estructura: 1 sesión quincenal de 45 min
- Formato de cada sesión: 1 caso de uso presentado por un
miembro + 15 min de práctica guiada
- Template para documentar casos de uso (problema → herramienta
→ prompt → resultado → tiempo ahorrado)
- Sistema de puntuación para priorizar los mejores casos
- Plan para las primeras 8 semanas"Fase 4 — Medición y escala
Y aquí es donde BBVA cierra el círculo. Porque no basta con formar. Hay que medir.
El dato que manejan: 2,8 horas semanales ahorradas por empleado de media. En una plantilla de 100.000 personas, eso son 280.000 horas a la semana redirigidas a trabajo estratégico.
Pero lo realmente inteligente es cómo lo escalan: empezaron con 3.300 licencias de ChatGPT Enterprise, midieron impacto, y las expandieron a 11.000. Luego cerraron acuerdo con Google Cloud para dar acceso a Gemini a los 100.000 empleados restantes.
El equipo de HR no se limitó a formar. Midió, justificó la inversión con datos, y consiguió que la dirección escalara el programa. Eso es HR como función estratégica.
Lo que HR hizo que nadie cuenta
El detalle que más me ha gustado de todo esto: el equipo de Talent & Culture de BBVA (liderado por Aila Jiménez) desplegó un asistente virtual de IA que gestiona 34.000 consultas mensuales de empleados sobre compensación flexible, beneficios y nómina. Tira de una base de 2.500+ documentos internos.
Es decir: HR no solo formó a otros en IA. Se automatizó a sí mismo primero. Predicó con el ejemplo.
Y eso es exactamente lo que hace creíble todo lo demás.
Y tú, ¿por dónde empiezas?
No necesitas ser BBVA. No necesitas 100.000 empleados ni un acuerdo con Google Cloud.
Pero sí necesitas el primer paso.
Si quieres empezar por ti — aprender a usar Claude Cowork para las tareas de HR que más tiempo te roban — el 18 de julio hacemos un intensivo de 2 horas. Sales con los flujos montados y funcionando.
Y si lo que quieres es montar algo como lo que hizo BBVA para toda tu empresa — un programa de upskilling en IA con formación práctica, comunidad y medición de impacto — eso es exactamente lo que hacen en Próximo. Agenda una llamada y te cuentan cómo se estructura para equipos de 10 a 500 personas.