Durante años, Recursos Humanos ha sido una función separada de la compañía.
Con sus propias métricas. Sus propias herramientas. Sus propias bandas salariales.
Pero algo está cambiando.
Los profesionales de HR mejor pagados del mundo ya no se parecen en nada a un HR tradicional.
No sólo porque usen IA.
Sino porque son tech especializados en people.
Vamos a ver por qué.
🇲🇽 🇪🇸 España y México: la mediana dice una cosa.
El mercado real, otra.
Según Levels, la mediana de compensación total anual para roles senior de HR Director en empresas tech en México se sitúa alrededor de:
~35.000 USD
Una cifra coherente con:
estructuras salariales locales,
bajo peso del equity,
y un HR históricamente más operativo
España muestra un patrón muy parecido.
La mediana salarial para HR senior (en este caso no directors) en empresas tech se sitúa en torno a:
~35.500 USD anuales
De nuevo:
salarios locales,
poco equity,
HR como función de soporte.
Pero cuando el rol cambia, el salario cambia con él.
Ejemplo real:
HR Manager (M5) de Semrush en Barcelona (compañía AI-oriented)
Compensación total anual media: ~149.000 USD
👉 Más de 4x la mediana nacional.
Y no hablamos de un C-level.
Hablamos de un manager senior en una empresa que opera con mentalidad AI & Tech.
Los datos muestran una bifurcación
Cuando analizas los salarios de "profesionales que trabajan en people" en empresas tech AI oriented, ves dos curvas completamente diferentes:
Tipo | Tareas principales | Salario LATAM/España |
|---|---|---|
HR tradicional | Entrevistas, admin, employee relations | $35-45K |
AI Tech People | Arquitectura de agentes, automation, analytics | $95-150K+ |
Por qué está pasando esto
1. Las herramientas de HR se han vuelto programables
Antes, "People Ops" significaba usar Workday y mandar emails.
Ahora puede significar:
Integrar 15 herramientas vía API o MCP
Escribir flujos de automatización en n8n
Construir dashboards con SQL
Entrenar modelos de IA para screening de candidatos
El trabajo se volvió técnico. Por tanto, se paga como tech.
2. Las empresas prefieren "build" a "buy"
Ejemplo real - Startup SaaS de Barcelona lectora de la newsletter:
Tenían 2 recruiters procesando 40 aplicaciones/semana manualmente
Contrataron al HR Director lector de People Things con skills y conocimiento de de IA & automation ($95K)
Montó un sistema con Ashby + n8n + Claude que procesa 200 aplicaciones/semana
¿Por qué pagan $95K?
Porque hace el trabajo de 3-4 recruiters adicionales ($120-160K) que no tuvieron que contratar.
3. HR está compitiendo por el mismo talento que Tech
Si necesitas alguien que sepa Prompting avanzado, creación de agentes de IA y automation, estás compitiendo con:
Data analysts: $60-80K
AI engineers: $70-100K
Automation Ops: $60-70K
No puedes ofrecer $30K de "HR Manager" y esperar conseguir a alguien así.
El stack que define la banda salarial
Si solo haces esto | Banda salarial | Si además haces esto | Nueva banda |
|---|---|---|---|
Entrevistas manuales | $35-45K | + Diseñar flujos con Claude Code | $80-120K |
Leer surveys | $35-45K | + Creación de agentes | $80-120K |
Coordinar onboarding | $35-45K | + Automatizar con n8n | $80-120K |
Reportes en Excel | $35-45K | + Dashboards con SQL/Python | $80-120K |
No es una cosa o la otra. Son ambas.
La línea divisoria:
¿Eres reemplazable por alguien sin skills técnicas? → HR tradicional
¿Necesitas skills de AI/automation? → Tech
Por qué esto NO va a revertir
Hace 10 años: HRIS cerrados, todo manual, sin APIs, sin LLMs.
Hoy: Todo tiene API, todo es automatizable, LLMs son commodities.
En 5 años: Será aún más programable, más automatizable, más técnico.
Por tanto:
Los roles que requieren manejar complejidad técnica se seguirán pagando como tech roles.
Los que no... quedarán en la banda de "administrative support."
Qué hacer si quieres cruzar al otro lado
No necesitas ser ingeniero. Pero sí necesitas pensar como builder, no como executor.
El skillset mínimo:
Automation básica - Make.com, Zapier, o n8n
AI básico - Prompting, MCPs, Evals…
Agentes - orquestación, entrenamiento…
Mental model de sistemas - Arquitectura, no tareas
Tiempo necesario: 2-3 meses
ROI: Potencial de 2-3x tu salario en 12 meses.
Conclusión
El salario en HR no está subiendo por "la IA".
Está subiendo porque HR se está bifurcando en dos carreras distintas.
Una rama está convergiendo con tech roles. La otra no.
Si eres HR tradicional, no estás "quedándote atrás de la IA".
Estás quedándote en una categoría salarial que no va a crecer mucho, porque el valor real se está moviendo a roles que requieren skills técnicas.
La buena noticia: Esas skills se pueden aprender.
Cada día hay más gente cruzando de "HR tradicional" a "People Tech". Cuando la oferta aumente, el premium desaparecerá.
El momento de aprender es ahora.
No para "usar IA".
Para convertirte en tech person que entiende de people.
Que no es lo mismo.
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