Como sabéis, me llegan dudas y comentarios de muchos líderes de HR.
Hace unas semanas, un VP de People de una startup de +200 personas me contó esto:
Acababan de contratar a un Senior Product Manager por 85K.
Dos meses después, descubrieron que Marta, de soporte técnico, llevaba un año proponiendo mejoras de producto que nadie había escuchado.
Las mismas mejoras que acababan de pagar a una consultora externa para identificar.
El nuevo PM duró 4 meses.
Marta se fue a los 6.
Este es el coste de no saber qué tienes dentro.
Y aquí está la contradicción brutal del sector HR:
Invertimos semanas en procesos de selección externa.
Perfiles ATS, entrevistas en 5 rondas, assessment centers.
Pero para el talento interno, el proceso es:
"Esperar a que alguien pida un cambio en su evaluación anual... si es que la tiene.".
El 75% del talento de alto potencial en las organizaciones nunca es identificado formalmente. — Gartner
No porque no exista.
Porque no tenemos sistema para encontrarlo.
El problema: tu talento está en silos
María de ventas hace análisis de datos en Excel que harían llorar a tu equipo de BI.
Pedro de operaciones automatizó medio departamento con Zapier sin pedirle permiso a IT.
Ana de customer success podría liderar producto, pero nunca ha tenido una conversación de carrera con nadie más allá de su manager.
El talento está ahí.
Pero está:
Fragmentado en herramientas (Slack, Jira, Notion, Confluence, emails internos)
Invisible para managers de otros departamentos
Oculto en contribuciones que no aparecen en job descriptions ni en OKRs
Y mientras tú no lo ves, LinkedIn sí.
Y tus competidores también.
La solución: un agente de IA que rastrea talento 24/7
Imagina esto:
Un agente que analiza continuamente:
Contribuciones en Slack (quién resuelve problemas fuera de su área)
Documentación creada (quién está generando conocimiento)
Propuestas de mejora en herramientas internas
Patrones de colaboración cross-funcional
Skills mencionadas pero no utilizadas en roles actuales
Proyectos side internos (hackathons, grupos de trabajo)
Y te genera cada mes:
Hidden Talent Report: empleados con potencial infrautilizado
Skills mismatch: gente que podría hacer más
Recomendaciones de movilidad interna: matches concretos
Risk alerts: talento de alto potencial con bajo engagement
No reemplaza tu criterio.
Te da los datos para que puedas aplicarlo.
Implementación práctica (2 opciones)
Opción 1: Claude + Make.com (low-code)
Lo que necesitas:
Make.com (free plan para empezar)
API de Claude (Anthropic)
Conexiones a Slack, HRIS, herramientas de trabajo
El flujo:
[Trigger: 1x semana]
│
▼
[Google Sheets/HRIS] ──► Lista empleados activos
│
▼
[Loop por empleado]
│
├─► [Slack] ──► Mensajes, menciones, reacciones, threads
├─► [Notion/Confluence] ──► Páginas creadas, ediciones
├─► [Jira/Asana] ──► Tickets, proyectos cross-team
├─► [GitHub] ──► Contribuciones (si aplica)
│
▼
[Claude API] ──► Analiza y detecta patrones
│
▼
[Output: Hidden Talent Report]
│
▼
[Email/Slack to HR Lead]
Tiempo de setup: 3-4 horas
Coste mensual: ~$50-100 (API de Claude + Make.com)
Opción 2: Lindy (no-code, más rápido)
Lindy tiene templates pre-built para análisis de Slack y detección de patrones.
Lo que haces:
1️⃣ Conectas tu Slack workspace a Lindy
2️⃣ Defines los "signals" que quieres rastrear:
Menciones positivas de compañeros
Resolución de problemas complejos
Propuestas de mejora
Colaboraciones cross-team
3️⃣ Configuras el reporte semanal/mensual
4️⃣ Recibes alertas cuando detecta patrones relevantes
Tiempo de setup: 30 minutos
Coste: Plan Pro de Lindy (~$50/mes)
El prompt clave (si usas Claude)
Eres un talent scout interno de RR.HH.
OBJETIVO:
Identificar empleados con talento o skills infrautilizados que podrían:
1. Ser promovidos internamente
2. Moverse lateralmente a roles de mayor impacto
3. Liderar proyectos estratégicos
4. Estar en riesgo de irse si no se les da oportunidad
DATOS DEL EMPLEADO:
- Nombre: {{nombre}}
- Rol actual: {{job_title}}
- Departamento: {{department}}
- Antigüedad: {{tenure}}
ACTIVIDAD ÚLTIMOS 3 MESES:
Slack:
{{slack_messages}}
Herramientas de trabajo:
{{confluence_pages + jira_tickets}}
Engagement data:
{{survey_results si disponible}}
---
ANALIZA Y GENERA:
1. **SEÑALES DE TALENTO OCULTO** (si las hay):
- Contribuciones fuera de su job description
- Skills evidenciadas pero no en uso formal
- Impacto cross-funcional
- Liderazgo informal detectado
2. **ASSESSMENT**:
- ¿Está este empleado en el rol correcto?
- ¿Qué otros roles podría ocupar con éxito?
- ¿Nivel de utilización de su potencial? (1-10)
3. **RECOMENDACIÓN** (solo si hay señales claras):
- Acción sugerida (conversación de carrera, proyecto piloto, movilidad interna)
- Match potencial con roles abiertos o proyectos actuales
- Urgencia (baja/media/alta)
4. **RED FLAGS** (si los hay):
- Bajo engagement a pesar de alto potencial
- Señales de frustración o desconexión
IMPORTANTE: Si no hay señales significativas, devuelve "No actionable signals" y pasa al siguiente.
Solo destaca casos con potencial real de acción.
Caso real: Kolpin y su "internal marketplace"
Kolpin implementó un sistema similar en 2023 para sus 2,000+ empleados.
El setup:
Integración Slack + HRIS + herramientas internas
Algoritmo de matching entre skills y proyectos internos
Dashboard de "talent disponible" para managers
Resultados en 6 meses:
34% de vacantes cubiertas internamente (vs 12% antes)
Time to hire reducido de 45 a 18 días (roles internos)
Retención del talento de alto potencial: +22%
Cost per hire: -40% en movilidad interna
El secreto no fue la tecnología.
Fue hacer visible lo que ya estaba ahí.
Framework: Internal Talent Scouting con IA
Si vas a implementar esto, sigue estos pasos:
Fase 1: Señales y datos (semana 1)
Define qué comportamientos indican talento oculto en tu cultura
Identifica dónde están esos datos (Slack, Notion, Jira, etc.)
Mapea las herramientas que ya usas
Fase 2: Setup del agente (semana 2)
Implementa la opción que elijas (Lindy/Make/custom)
Prueba con un departamento piloto (20-30 personas)
Ajusta el prompt según los outputs
Fase 3: Validación (semana 3-4)
Revisa el primer reporte generado
Contrasta con tu conocimiento (¿acierta?, ¿qué se pierde?)
Refina criterios y señales
Fase 4: Operación continua (mes 2+)
Reportes mensuales automáticos
Conversaciones de carrera basadas en insights
Tracking de acciones tomadas (promociones, movilidad, proyectos)
Fase 5: Cierre del loop (trimestral)
Mide impacto: % de talento identificado vs no identificado antes
Retención de empleados del reporte
Movilidad interna vs externa hire
El mejor talento no siempre es el que contrataste para ese talento.
Es el que descubriste después.
Pedro no entró como automation engineer.
Entró como customer support.
Pero llevaba 6 meses automatizando flujos internos mientras resolvía tickets.
Hasta que alguien lo vio.
Y ese "alguien" puede ser tú.
O puede ser un agente de IA que nunca se cansa de buscar.
La pregunta no es si tienes talento oculto.
La pregunta es: ¿cuánto talento estás perdiendo por no tener sistema para encontrarlo?
P.D. Si pruebas este flujo, escríbeme. Quiero saber qué descubres.
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