Holaa una semana más!
Mucha people de people nueva por aquí. Somos +10.000, y para los nuevos, esta es la newsletter semanal que necesitas para aprender y aplicar la IA en Recursos Humanos.
Antes de entrar en materia, una cosa:
Llevamos semanas recogiendo cómo los equipos de HR de LATAM están usando la IA para reclutar: qué estrategias usan, qué funciona y qué han tenido que cambiar en el proceso.
Con todo eso, y con Teamtailor como co-creador, hemos preparado el playbook de IA en Recruiting 2026: un recurso GRATIS y práctico que recibirás en 7 emails.
7 días, 7 playbooks distribuidos en 7 emails con estrategias de IA en recruiting prácticas para aplicar.
Y ahora sí, vamos con el tema de la semana.
Las mejores iniciativas de IA aplicada a HR que he encontrado: cultura, upskilling, hiring y people ops.
He hecho research con información publicada y entrevistas para crear una recopilación con iniciativas MUY INTERESANTES que se están implementando a nivel de IA en cultura, upskilling y equipos de HR.
Copia, inspírate y adapta todo lo que te resuene para tu empresa:
Vamos allá.
Zapier: Ya lo hemos hablado en newsletters anteriores, Zapier exige que el 100% de sus nuevas contrataciones demuestre fluidez en IA. Tienen un sistema de cuatro niveles definido puesto a puesto:
Cópialo y adáptalo a tu empresa
Unacceptable: Resistencia activa. Escepticismo que bloquea.
Capable: Uso básico de herramientas populares. Menos de 3 meses de práctica real.
Adoptive: IA integrada en flujos de trabajo. Ajuste de prompts, encadenamiento de modelos, automatizaciones que ahorran tiempo.
Transformative: Usar IA no solo como herramienta, sino para replantear estrategia y entregar valor que hace dos años era imposible por medio de agentes.
Ramp: Cuenta con tres iniciativas muy interesantes, con un sistema de niveles similar al de Zapier:
Marco L0-L3. Cada empleado tiene un nivel: L0 no usa IA, L1 chat básico, L2 IA dentro del flujo diario, L3 delega flujos enteros a agentes. El insight que más me gusta: el salto real está de L1 a L2. Ponle nombre a los niveles de tu plantilla. Lo que se mide, se mueve.
Mercado interno de skills y flujos. Más de 350 automatizaciones creadas por empleados y compartidas con toda la empresa. Los early adopters se convierten en autores. El mejor contenido de formación lo crea la propia plantilla.
Hub-and-spoke con leaderboards. Champions por departamento y rankings donde los equipos compiten. FOMO y prueba social en vez. La adopción se contagia por compañeros, no por mandato de arriba.
Airtable: Clasificación de los empleados en 2 grupos:
“Fast-thinking AI group” lanza prototipos e iniciativas semanales.
“Slow-thinking group” apuestas a largo plazo en infraestructura.
Shopify: Ha incorporado 2 reglas clave:
La adopción y uso de la IA en las evaluaciones de desempeño.
No hay contratación nueva sin demostrar primero que esa tarea no la puede hacer la IA.
Brex: Plantea clasificación de la plantilla y un AI All hands semanal:
Toda la plantilla tiene cuatro niveles de fluidez en IA (User, Advocate, Builder, Native) por autoevaluación. Los managers usan esa clasificación para asignar proyectos, no para evaluar rendimiento.
Cada dos semanas, en el all-hands, hay un «AI spotlight»: alguien del equipo enseña cómo usó la IA para resolver algo concreto esa semana. No una presentación de roadmap. Un caso real de la semana anterior
Making Science: Medición del progreso y roles de IA clave:
Nombraron embajadores internos llamados “AI Champions”.
Montaron un panel de métricas de ROI para medir si el despliegue servía para algo.
Formación con píldoras de 30 minutos en horario laboral donde empleados de distintos equipos comparten cómo están usando la IA en su día a día. No L&D dando clase. Compañeros enseñando a compañeros.
Bit2Me: Uno de los beneficios o perks para el empleado es formación continua en herramientas de IA.
Nubank: organiza un hackathon interno con perfiles técnicos y no técnicos para crear agentes, productos y herramientas con IA.
Visma: Organiza una conferencia interna anual de IA que ya es un evento de cultura, no solo de tecnología.
Deloitte: para acceder a herramientas y agentes internos, primero completas un módulo de formación en IA. Esto obliga a formarte para poder usarlo.
Qorvo: metió en el plan de incentivos del año pasado un objetivo explícito ligado a explorar y desplegar herramientas de IA. Con un 20% de peso en el bonus.
Box: Cada viernes, en el all-hands, alguien del equipo hace una demo de cómo usó la IA esa semana para resolver algo concreto. El CEO también lo hace.
Lagaam: Su CEO lo ha ido compartiendo por X y hasta incluso han creado un brain para toda la empresa. Ejemplos como: Agente de HR que crea el perfil del nuevo empleado en Notion con un checklist adaptado al rol, agenda los check-ins de 30/60/90 días, gestiona las solicitudes de vacaciones por Slack (comprueba el saldo, verifica que no haya más de dos personas del mismo departamento fuera a la vez, y lo deja listo para que un humano apruebe). Cada día 20 prepara el borrador de nómina para la gestoría.
Mastercard: Ha creado con IA un mercado de talento interno llamado “Unlocked”. Los números: 93% de empleados registrados, un tercio de los que participaron consiguió un movimiento de carrera dentro de la empresa, y las entrevistas internas se agendan un 90% más rápido. Y todo gestionado por People sin equipo técnico.
Revolut: La IA puntúa las entrevistas y da feedback al entrevistador sobre su propia técnica. No solo evalúa al candidato. Entrena a quien entrevista. Un agente que analiza transcripción y da feedback para mejorar al equipo de recruiting.
Moderna: hizo el movimiento más radical que he visto: fusionó HR y Tech en una sola función, con la misma persona al mando. Su CHRO dejó de ser CHRO y pasó a ser “Chief People and Digital Officer”. No es viable para todas las empresas, pero es interesante.
EY : tienen un agente que analiza el rol de cada persona, le explica cómo puede evolucionar ese puesto específico con el desarrollo de la IA y le dice qué skills le hacen falta. Interesante para planes de carrera y controlar la incertidumbre que provoca.
Y para terminar, nuestro buzón de People, con preguntas que me llegan de la comunidad. Para aprender y debatir con los problemas y retos de otros compañeros.
Esta semana, una super interesante:
El CFO me ha asignado unos 12.000€ de budget de formación para IA este año (somos 220 personas así que no tocamos ni a 60€ por empleado). No da para todo el mundo, así que hay que elegir.
La opción A que he pensado es formar a los 30 que ya están motivados y están haciendo cosas por su cuenta. Creo que la adopción está garantizada.
La opción B es destinar el presupuesto a los 40 perfiles más expuestos al cambio que viene, los que tienen roles más rutinarios, los que estadísticamente tienen más riesgo de que su trabajo cambie. Son también los que veo que quizás más resistencia o dificultad mostrarían a la formación.
Si formo a los motivados, el impacto en la empresa puede ser grande, y si formo a los más expuestos, me aseguro de que su impacto aumente y no sea necesario prescindir de ellos en un futuro.
Tengo bastantes dudas la verdad
He planteado varias opciones y caminos. Vota abajo cómo lo manejarías tú. Y si tienes una opinión fuerte, dale al reply: los mejores comentarios los comparto la semana que viene.
¿Cómo lo gestionarías tú?
- Los motivados primero. El cambio cultural se contagia desde los early adopters, no desde los reticentes. Con resultados en 6 meses tengo más presupuesto el año que viene para llegar a los demás.
- Los expuestos primero. La formación es una herramienta de equidad. Los que más lo necesitan tienen que ir primero, aunque sea más difícil y el ROI tarde más.
- Mezclo: un núcleo de embajadores por área (15 personas) más un grupo piloto de perfiles expuestos (15 personas). No optimizo para la presentación ni para la conciencia, sino para aprender qué funciona con cada perfil.
- Replanteo el presupuesto antes de asignarlo. 12.000 euros para 220 personas es una señal de que la empresa no se ha tomado esto en serio. La decisión correcta es ir al CEO con los números reales de lo que cuesta hacer esto bien.
Nos vemos la próxima semana.
No te olvides de recomendar esta newsletter a otros compañeros de HR para que puedan suscribirse.
Chao chao.