Esta semana no empiezo con un dato ni con un caso. Empiezo con vosotros.
En la última edición estrenamos el buzón con una pregunta incómoda y me senté a leer las respuestas sin saber muy bien qué esperar. Salieron cientos de votos y, lo que más me importaba, un puñado de comentarios largos, escritos con el pulgar desde el móvil, de gente que está viviendo exactamente lo que planteábamos. Los leí dos veces. Y me quedé pensando en una cosa que os cuento abajo.
Así que hoy el buzón va primero. Se lo han ganado.
Pero antes, ¿sabes que si publicas contenido sobre HR en Linkedin puedes ganar dinero? Hay marcas de Recursos Humanos interesadas en hacer campañas contigo.
Sí sí, puedes ser influencer de HR.
Y ahora sí vamos con el buzón:
El buzón de People
Cada semana, una pregunta real que da para debate. Tú votas, yo cuento lo que dicen los datos y lo que pienso yo.
Lo que votasteis la última vez
Recordáis la pregunta. Una VP de People, 6 años en una tech de 400 personas, CEO nuevo con mandato de IA, y la sospecha de que estaban fichando a alguien de fuera para "liderar la transformación". ¿Debería preocuparse o estaba exagerando?
El reparto dice mucho:
Opción | % |
|---|---|
Ni una ni otra — ve al CEO con un plan antes de que sea tarde | 49% |
Preocúpate — si no lideras tú la conversación, alguien la va a liderar por ti | 34% |
Tranquila — llevas años, conoces la empresa, eso vale más que saber de IA | 17% |
Lo primero que salta: casi nadie eligió "tranquila". Solo 1 de cada 6. El mensaje colectivo es claro — esperar sentada no es una opción para casi ninguno de vosotros.
Pero lo bueno no estaba en los botones. Estaba en lo que escribisteis.
Lo que dijisteis
Isela G., de RRHH en El Palacio de Hierro (México), lo resumió en una frase que me guardo:
“El aprendizaje de nuevas herramientas entra en las responsabilidades de HR. Este es el caso de la IA.”
Corta y sin escapatoria. Si formar a la gente es tu trabajo, y la IA es lo que hay que aprender, la conversación ya es tuya. No hace falta pedir permiso.
Gisela S., que lleva People en una consultora boutique (Argentina), afinó el matiz que muchos pasáis por alto:
“Genial que alguien externo sea el técnico referente, pero también es genial que People sea parte de este cambio. Primero de adentro (cultura), hacia afuera.”
Es decir: que venga un experto técnico no te deja fuera. Te pone en el otro asiento, el de la cultura. Y ese asiento no lo puede ocupar un fichaje de fuera en su primera semana.
Un HR Director del sector seguros fue directo al hueso:
“El cambio más drástico que vive y vivirá el mundo laboral es de tipo cultural. Es esta la razón principal por la que somos los líderes de HR los que debemos coordinar este proceso de transformación.”
Y el talent manager de SkyAlert (México) aterrizó el debate en la realidad de quien no tiene presupuesto para fichar a nadie de fuera:
“Estoy pasando por lo mismo, solo que en mi caso el CEO no cuenta con recursos para buscar fuera de la organización. Considero que es un tema de HR buscar la capacitación y la adopción de la mano de todos los líderes de área.”
Cuatro personas, tres países, una misma tesis: la transformación de IA es cultural antes que técnica, y lo cultural es territorio de HR. No lo digo yo. Lo decís vosotros, desde retail, seguros, tech y consultoría.
Y luego llegó la disidencia que me hizo parar.
La respuesta que no me esperaba
Un lector HR Director desde España votó "preocúpate" y dejó una frase de una sola línea que vale por el debate entero:
“Si confiase en ti, la respuesta sería diferente. Pero este CEO no te conoce…”
Ahí está. Todos los demás discutíamos si HR sabe de IA. Él cambió la pregunta: no es cuestión de competencia, es cuestión de confianza. Un CEO nuevo no ficha fuera porque dudes de tu criterio técnico. Ficha fuera porque todavía no ha tenido tiempo de confiar en el tuyo. Y eso no se arregla con un curso de prompting. Se arregla apareciendo en la sala antes de que te llamen.
Para rumiar en el ascensor
La lectura que me llevo de vuestros votos: el consenso no era "aprende IA rápido". Era "haz que confíen en ti rápido". La opción ganadora —ve al CEO con un plan— y el comentario de la disidencia dicen lo mismo desde ángulos opuestos. El plan no es para demostrar que sabes. Es para que el CEO no necesite buscar a otro a quien creerle.
(Justo la tensión que dejamos abierta la última edición: el 67% de los nuevos CHROs del S&P 500 son fichajes externos. No entran porque los de dentro no supieran. Entran porque el CEO nuevo aún no confiaba.)
La pregunta de esta semana
Cambio de dilema. Este me lo pusieron hace poco y no he sabido qué contestar:
“Tengo en el equipo a una persona que se ha apoyado mucho en la IA para su trabajo. Ha automatizado buena parte de lo suyo y se nota: entrega antes, con menos errores, y le sobra tiempo. Ahora me pide flexibilidad —jornada reducida o teletrabajo dos días más— y su argumento es "evalúame por resultados, no por horas de silla". Y en el fondo tiene razón. Pero el resto del equipo sigue echando la jornada completa para sacar lo mismo. Si le digo que sí, ¿qué precedente sienta? ¿Empiezo a medir a todo el mundo por output? ¿O estoy premiando a una y generando un agravio con las otras diez?”
Una persona de tu equipo automatizó buena parte de su trabajo con IA: entrega antes y mejor, y pide flexibilidad ("evalúame por resultados, no por horas"). ¿Qué haces?
- Dale la flexibilidad — si entrega mejor y antes, se la ha ganado. Medir por resultados es hacia donde vamos.
- Trátala igual que al resto — por justo que suene, ese precedente rompe al equipo y no todos los puestos se miden igual.
- No la premies a ella: cambia la regla para todos — si el output es lo que cuenta, deja de medir a la empresa entera por horas.
Vota arriba. Y si te apetece, dale al reply y cuéntame qué harías tú — los mejores comentarios los leo aquí la semana que viene, con tu nombre, como hoy. (Spoiler: no hay respuesta fácil. Por eso la traigo. La IA no solo cambia qué trabajo hacemos; acaba de meterse en cómo pagamos y cómo medimos a la gente.)
Y fíjate que ese dilema del buzón no sale de la nada. Sale de que alguien, en un equipo normal, automatizó su trabajo con IA hasta liberar horas de verdad. La pregunta obvia es: ¿cómo? Vamos con eso.
Y ahora sí: los 5 agentes de HR que puedes montar con Claude Cowork
A ver, que esto es importante: cuando hablamos de "usar IA en HR", casi todo el mundo se imagina abrir un chat, pegar una pregunta y copiar la respuesta a mano. Eso está bien para salir del paso. Pero no es lo que libera horas.
Lo que libera horas es montar un agente: un asistente al que le das una vez las instrucciones, el contexto de tu empresa y los ejemplos, y que a partir de ahí hace la tarea entera cuando tú se lo pides. No respondes la misma pregunta cincuenta veces. La respondes una, la conviertes en agente, y el agente responde las otras cuarenta y nueve.
Con Claude Cowork puedes montar esos agentes sin escribir una línea de código. Y no hace falta montarlos todos. Con dos o tres ya notas la diferencia el lunes por la mañana.
Estos son los cinco que más veces he visto funcionar en equipos de People de verdad.
1. El agente de cribado (recruiting)
El más pedido, y con razón: recruiting es donde más CVs entran y menos tiempo hay para leerlos. La mayoría se criban por intuición y por las tres primeras líneas. Un agente de cribado no decide por ti — te ordena la pila y te justifica el orden contra el scorecard que tú definas.
Instrucciones del agente (Claude Cowork):
Eres mi copiloto de cribado para la vacante de [PUESTO].
Este es el scorecard de la posición (imprescindibles y valorables):
[pega tu scorecard]
Cuando te pase CVs, para cada candidato:
1. Puntúa 0-5 cada criterio del scorecard, con una frase de evidencia.
2. Marca banderas: gaps de experiencia, saltos sin explicar, dudas.
3. Clasifica: Avanzar / Dudoso / Descartar, y por qué en una línea.
4. NUNCA descartes por edad, género, nombre o foto. Ignóralos.
Devuélvemelo en tabla ordenada de mayor a menor encaje.Spoiler: sí, el recruiter sigue mandando. El agente solo hace que llegues a la entrevista habiendo leído a los 40, no a los 6 primeros.
2. El agente de people analytics
¿Os acordáis cuando hablamos de medir todo lo que puedas, cuando puedas? Aquí es donde vive. La mayoría de equipos tienen datos de encuestas, de 1:1 y de salidas... en cinco sitios distintos y sin leer. Un agente de analytics los junta y te dice dónde mirar.
Instrucciones del agente (Claude Cowork):
Eres mi analista de People. Te voy a pasar datos anonimizados de
[encuestas de clima / eNPS / entrevistas de salida / rotación por área].
Quiero que:
1. Detectes los 3 patrones más preocupantes y en qué equipo.
2. Separes señal de ruido (no me des correlaciones de 4 personas).
3. Para cada patrón, propongas 1 acción concreta y medible.
4. Me digas qué dato me falta para estar seguro.
Formato: resumen ejecutivo de 1 página + tabla de patrones.Esto no sustituye tu criterio. Te da el mapa de calor en 5 minutos en vez de la tarde entera peleándote con un Excel.
3. El agente de dudas de empleados (el helpdesk de HR)
El trabajo invisible que se come tu semana: "¿cuántos días de vacaciones me quedan?", "¿cómo pido el permiso de mudanza?", "¿dónde está la política de teletrabajo?". Cincuenta micro-consultas que interrumpen todo. Un agente entrenado con tus políticas responde el 80% sin que tú levantes la vista.
Instrucciones del agente (Claude Cowork):
Eres el asistente de dudas de RRHH de [EMPRESA].
Tu única fuente de verdad son estos documentos: [políticas, convenio,
manual del empleado, FAQ]. No inventes nada fuera de ahí.
Reglas:
- Responde claro, cercano y en 3-4 líneas máximo.
- Si la política no cubre el caso, di "esto lo tiene que ver una
persona de HR" y no improvises.
- Nunca des datos personales de otro empleado.
- Cita el documento y el apartado del que sacas la respuesta.(Y lo digo con cariño: montar esto es lo que separa a un equipo de HR que apaga fuegos todo el día de uno que tiene tiempo para pensar.)
4. El agente de preparación de performance reviews
Ojo, que este es delicado y lo pongo con matices. La IA no evalúa a nadie. Pero pasar de tres fuentes de feedback desordenado a un borrador estructurado que la persona luego revisa y firma... eso sí ahorra horas y mejora la calidad.
Instrucciones del agente (Claude Cowork):
Eres mi asistente de preparación de reviews. Te paso el feedback
recogido sobre [PERSONA/ROL]: autoevaluación, feedback de pares y
notas del manager.
Genera un BORRADOR (nunca la evaluación final) que:
1. Agrupe el feedback en 3-4 temas, con ejemplos concretos.
2. Señale contradicciones entre fuentes (no las escondas).
3. Proponga 2 fortalezas y 2 áreas de desarrollo, con evidencia.
4. Sugiera 3 preguntas abiertas para la conversación.
El manager revisa, corrige y decide. Tú solo ordenas el material.Que no, que esto no es "que la IA te haga los reviews". Es que dejes de llegar a la conversación con un folio en blanco a las 8 de la mañana.
5. El agente de reporting a dirección
El que te da un asiento en la mesa. Tu CEO no quiere tu Excel de rotación; quiere saber qué significa. Un agente de reporting convierte tus datos de People en el lenguaje del comité: negocio, riesgo y decisión.
Instrucciones del agente (Claude Cowork):
Eres mi asistente para el comité de dirección. Te paso los datos de
People del mes: headcount, rotación, tiempo de contratación, coste,
clima.
Conviértelos en un update de 1 página para el CEO que:
1. Empiece por el titular (qué ha cambiado y por qué importa al negocio).
2. Traduzca cada métrica a impacto en euros o en riesgo.
3. Termine con 2 decisiones que necesitas del comité.
4. Cero jerga de HR. Lenguaje de negocio.Este es, de largo, el que más cambia cómo te ve tu CEO. Del "67% de los nuevos CHROs vienen de fuera" del buzón a estar tú en la sala con el dato antes de que lo pidan.
El dato que no me deja dormir
El 60% de las organizaciones ya usa o está probando IA en procesos de People. Pero solo el 18% la tiene desplegada a escala. El resto está en modo "ya veremos".
La diferencia entre esos dos grupos no es el presupuesto ni el tamaño. Es haber montado el primer agente. Una vez montas uno, el segundo lo montas en media hora. Y de repente estás en el 18%.
Y esto es exactamente lo que montamos el sábado
Intensivo de Claude Cowork para HR — Sábado 18 de julio.
2 horas para aprender a montar agentes con Claude para el área de People.
¿Quieres pasar de leer sobre IA a usarla en tu día a día? En el intensivo montamos en directo varios de estos agentes —recruiting, people analytics, dudas de empleados y más— con tu propia cuenta de Claude. Sales con al menos uno funcionando. No necesitas saber programar. Solo un portátil y ganas de dejar de hacer HR a mano. Plazas limitadas.