Somos más de 10.000 líderes de HR leyendo People Things cada semana. Nos habéis pedido más contenido, más secciones, más formas de participar. Y os hemos escuchado. Nuestro objetivo: que esto sea el espacio de referencia para líderes de HR que quieren aprender y aplicar la IA en su día a día. Seguiremos con playbooks y frameworks de lo que están haciendo otros líderes de HR con IA, pero ahora con más.
La primera novedad, retomar nuestro buzón de People.
En esta newsletter:
El buzón de People — ¿debería preocuparme?
El CHRO es el nuevo líder de IA - Los datos que cambian el rol del CHRO.
El framework de las 5 preguntas (+prompts de Claude)
El buzón de People
Nueva sección. Cada semana, una pregunta real de un lector que da para debate. Intento darle respuesta con el tema de la semana, profundizando todo lo posible.
La pregunta de esta semana:
“Nuevo CEO en la empresa. Yo llevo 4 años como Directora de HR. Mi equipo y en general toda la plantilla son buenos pero nos está presionando mucho para usar más la IA. Tuve una reunión con el CEO el otro día y dice que debo ser la que lo lidere en la empresa, ayude a formar a los empleados y que no lo estoy haciendo. Me he enterado que está moviendo un rol externo para ‘transformar’ la empresa e innovar con IA, pero a mi no me ha dicho nada ¿Qué recomendáis hacer? ¿Tenéis algún plan a seguir para apoyar en esta transformación y adelantarme? ¿Debería preocuparme o intentar ser proactiva antes de que entre este perfil?”
¿Qué le dirías a esta Directora de HR?
Y antes de ir con el tema de la semana, recordarte:
Intensivo de Claude Cowork para HR el Sábado 18 de Julio.
2 horas para aprender cómo montar agentes con Claude para el área de People.
¿Quieres pasar de leer sobre IA a usarla en tu día a día? Un programa práctico donde aprendes a trabajar con Claude como copilot en tus procesos de HR: recruiting, onboarding, people analytics, y más. Plazas limitadas.
Y ahora sí, vamos con el topic de la semana, muy en la línea de la pregunta del buzón:
Tu CEO acaba de preguntar: "¿Cuál es nuestra estrategia de IA para que los empleados la utilicen?"
El CTO contestó con una demo de lo que están haciendo en Ingeniería. El CFO habló de ROI.
2 personas inteligentes. Con cero contexto de personas. Hablando de una transformación que reconfigura cómo atraes, desarrollas y retienes talento.
¿Quién faltaba en esa sala?
Tú.
No me malinterpretes. El CTO sabe de IA. Sabe más que tú y que yo. Pero cuando su estrategia dice "automatizar el 40% de las tareas repetitivas", ¿quién se pregunta qué pasa con las 200 personas que hacen esas tareas?
Cuando el CFO proyecta un ahorro de €2M en headcount, ¿quién calcula el coste de la rotación que va a provocar esa comunicación si se hace mal?
¿Sabes qué? La pregunta de IA nunca fue una pregunta de tecnología. Es una pregunta de personas disfrazada con un traje de tecnología.
Y hay 77 CEOs nuevos que ya lo han entendido.
Los datos que lo cambian todo
Russell Reynolds acaba de publicar su CHRO Turnover Index del Q1 2026 y los números dicen algo que llevamos meses intuyendo:
155 CHROs fueron nombrados en empresas cotizadas en 2025. En 2024 fueron 124. Un salto del 25%.
67% de los nuevos CHROs del S&P 500 son fichajes externos. El año pasado era el 30%. Lee eso otra vez: de 30% a 67%.
53 CHROs se fueron en un solo trimestre (Q1 2025). El récord en seis años de seguimiento.
El 60% de los nombramientos fueron CHROs primerizos. Gente que nunca antes había ocupado el puesto.
¿Qué está pasando? Algo muy concreto: los nuevos CEOs están mirando a su alrededor y diciendo "necesito a alguien diseñado para ESTA versión del puesto, no para la anterior."
Como dijo un analista de Russell Reynolds: "La subida se debió en gran parte al S&P 500, donde la elevada rotación de CEOs probablemente contribuyó al aumento de transiciones de CHRO."
En cristiano: nuevo CEO entra, mira al CHRO, y si no ve a alguien preparado para la transformación de IA... ficha a otro.
Esto me recuerda muchísimo a lo que contamos hace unas semanas con el caso de Airbnb y su CHRO en Stanford. La misma señal que vimos ahí en un caso concreto, ahora confirmada con datos macro de 155 nombramientos.
Un dato más que no puedo dejar pasar: HR Executive reporta que el sector tech tiene la rotación de CHROs más alta y persistente de 2025. Los que están liderando la adopción de IA son los mismos que gestionan despidos, rediseño de roles y AI agents entrando en los equipos. Todo a la vez. Presión máxima.
Confesión de la semana:
La primera vez que leí los datos de Russell Reynolds pensé "vale, están cambiando CHROs, pero ¿realmente es por la IA o por otras razones?"
Y entonces vi este dato de la CHRO Association y la Universidad de South Carolina:
El 91% de los CHROs sitúa la IA y la digitalización como su principal preocupación.
No la segunda. No "una de las top 3". La primera. El noventa y uno por ciento.
Y si combinamos eso con otro dato: el 82% de boards y CEOs planean reducir hasta un 20% de su plantilla en los próximos 3 años por IA. ¿Quién va a gestionar eso? ¿El CTO? ¿Un consultor externo?
No. Va a ser el CHRO. O va a ser el desastre.
El framework de las 5 preguntas que necesitas llevar a la mesa
Bueno, al lío. Esto es lo que necesitas tener preparado antes de que tu CEO te pregunte. O peor, antes de que decida sin preguntarte.
Son 5 preguntas. No son teóricas. Son las que están respondiendo los CHROs que sobreviven (y lideran) esta transición. Para cada una, te dejo un prompt de Claude listo para usar con datos de tu organización.
1. ¿Qué trabajo debe seguir siendo humano?
No todo se automatiza ni todo se debería. Los roles con alta empatía, juicio ético complejo y gestión de ambigüedad siguen siendo terreno humano. Tu trabajo es tener claro cuáles son esos roles en TU organización — no en la de Airbnb, no en la de BBVA. En la tuya.
Prompt para Claude:
Actúa como un consultor de diseño organizacional especializado en IA.
Te voy a compartir una lista de roles de mi departamento de [ÁREA].
Para cada rol, analiza:
1. % de tareas que son repetitivas/automatizables
2. % que requieren empatía, juicio ético o gestión de ambigüedad
3. Recomendación: mantener humano / aumentar con IA / rediseñar
Presenta los resultados en tabla y destaca los 3 roles donde la IA
tendría mayor impacto sin riesgo para la experiencia del empleado.
Roles: [pega aquí tu lista con descripción breve de funciones]2. ¿Qué trabajo debe ser aumentado con IA?
Aumentar no es reemplazar. Aumentar significa que la persona sigue haciendo el trabajo, pero con un copilot que le quita la parte mecánica. Piensa en recruiting: el recruiter sigue evaluando candidatos, pero la IA hace el screening inicial de 500 CVs en 3 minutos.
¿Te acuerdas del framework de 3 niveles para implementar IA en Recruiting? El nivel 2 era exactamente esto: augmentación. El recruiter al mando, la IA de copilot.
Prompt para Claude:
Analiza estos 5 procesos de HR de mi empresa y para cada uno identifica:
1. Qué parte puede ser aumentada con IA (la persona sigue al mando)
2. Qué herramienta o tipo de IA encajaría (LLM, workflow, analytics)
3. Tiempo estimado de ahorro semanal por persona
4. Nivel de riesgo (bajo/medio/alto) si la IA comete un error
Procesos:
- [proceso 1]
- [proceso 2]
- [proceso 3]
- [proceso 4]
- [proceso 5]3. ¿Qué trabajo hay que rediseñar por completo?
Aquí es donde se separa al CHRO del futuro del que ya no tiene futuro en el puesto (perdón por la crudeza, pero es así). No se trata de meter IA en procesos viejos. Se trata de preguntarte: si diseñáramos este proceso desde cero hoy, ¿se parecería a lo que tenemos?
La respuesta, en el 90% de los casos: no.
Hablábamos justo de esto cuando analizamos la nueva estructura de HR de los próximos años. Los roles nuevos no se crean sobre los viejos. Se diseñan desde cero.
Prompt para Claude:
Eres un arquitecto de procesos de HR. Te comparto un proceso actual
de [NOMBRE DEL PROCESO] paso a paso. Quiero que hagas dos cosas:
1. DISEÑO DESDE CERO: Si tuviéramos que crear este proceso hoy,
con IA disponible, ¿cómo lo diseñarías? Dibuja el flujo nuevo.
2. MAPA DE DIFERENCIAS: Compara el actual vs. el nuevo y lista
qué roles cambian, cuáles desaparecen y cuáles se crean.
Proceso actual:
[describe los pasos de tu proceso]4. ¿Dónde encaja la IA en el organigrama?
La pregunta incómoda. ¿La IA reporta a IT? ¿A cada departamento? ¿Es un equipo central? Un estudio de IBM dice que el 76% de las empresas ya tienen algún tipo de Chief AI role. Pero la pregunta de quién gobierna cómo la IA afecta a las PERSONAS sigue sin dueño claro en la mayoría de organizaciones.
Y ese vacío lo va a llenar alguien. La pregunta es si vas a ser tú o el CTO que no sabe lo que es un plan de acompañamiento al cambio.
(Y sí, ja, me he puesto intensa. Pero alguien tiene que decirlo.)
Prompt para Claude:
Mi empresa tiene [X] empleados en [departamentos].
La IA se gestiona desde [IT / cada área / sin estructura clara].
Propón 3 modelos de gobernanza de IA centrados en personas:
1. Modelo centralizado (un equipo gobierna toda la IA + people)
2. Modelo federado (cada área con un "AI People Champion")
3. Modelo híbrido
Para cada modelo: estructura, reporting, ventajas, riesgos de
personas, y tipo de empresa donde funciona mejor.5. ¿Qué nuevas skills, riesgos y controles necesitamos?
El 29% de tus empleados va a necesitar reskilling completo para un rol diferente en los próximos 2 años. Y el 53% necesita upskilling para hacer mejor lo que ya hace. Son datos de mercado de este año. Sinceramente, creo que se quedan cortos.
La buena noticia: esto es exactamente lo que HR sabe hacer. Es tu terreno. Lo que pasa es que la escala es diferente — no estamos hablando de un plan de formación de 40 horas/año. Estamos hablando de rediseñar la curva de aprendizaje de toda la organización.
Exactamente lo que hizo BBVA cuando formó a 105.000 empleados en IA. No fue un curso online. Fue un sistema. Cuatro fases. Tres años. Y funcionó.
Prompt para Claude:
Necesito crear un mapa de skills de IA para mi organización.
Tengo [X] empleados en [Y] departamentos.
Para cada departamento, genera:
1. Top 3 skills de IA específicas que necesitan
2. Nivel actual probable (0-5) según tipo de departamento
3. Nivel objetivo para 2027
4. Formato de formación recomendado (taller, mentoring, etc.)
5. Riesgos de NO formar en esto
Presenta como tabla y prioriza departamentos por urgencia.
Departamentos: [lista]Las 3 señales de que ya estás fuera del juego
No quiero asustarte. Bueno, un poco sí. Tres señales de que tu posición como CHRO o HR Director ya está comprometida:
1. Tu CEO habla de IA en el board y tú no tienes opinión preparada. Si esperas a que te pregunten, ya perdiste. Los CHROs que sobreviven van a esa reunión con datos, framework y propuesta. Los que no... pues los datos de Russell Reynolds ya te dicen qué les pasa: 53 se fueron en un solo trimestre.
2. Tu roadmap de HR para 2026-2027 no incluye la palabra "IA" ni una sola vez. Mira tu plan estratégico. Si la IA aparece como un bullet suelto de "explorar", no como un eje central, tienes un problema. El 91% de tus pares ya la tienen como prioridad número 1.
3. No sabes cuántos roles de tu organización van a cambiar en los próximos 18 meses. No necesitas el número exacto. Pero si ni siquiera tienes una hipótesis... otra persona la va a hacer por ti. Y probablemente no le va a importar mucho la experiencia del empleado.
La realidad es esta: el puesto de CHRO se está redefiniendo en tiempo real. Durante años fue "el techo" — la posición de la que no se subía más. Los nuevos CEOs están apostando su transformación entera en ese puesto.
Pero no en la versión vieja. En una nueva.
Una donde el CHRO es analista de datos, fluido en tecnología y, como siempre, experto en personas. Las tres cosas a la vez. Como dijo Joey Price, presidente de Jumpstart HR: el nuevo CHRO es "analista de datos, fluent en tecnología y sigue desarrollando sus skills de People."
¿Estás preparándote para esa versión? Porque si no lo estás haciendo, alguien de fuera sí lo está. Y los datos dicen que tiene un 67% de probabilidades de quedarse con tu silla.