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Y ahora sí, vamos con el tema de la semana.

Hoy no te traigo un tema para leer. Te traigo un mapa completo: qué skills debería tener montadas un equipo de HR, ordenadas por dificultad, y cómo se construye una bien por dentro, diseccionando una de arriba a abajo. Para que esta semana montes la primera de verdad, y no otro prompt que se queda por ahí perdido.

Bueno, al lío.

Qué es una skill de IA aplicada a RRHH (y por qué no es un prompt suelto)

Antes del mapa, una distinción que casi todo el mundo se salta.

Por simplificarlo mucho, un prompt es una frase que escribes una vez y se pierde. Una skill es una instrucción estructurada, guardada y reutilizable, que un agente ejecuta igual cada vez. Tiene nombre, sabe cuándo se dispara, lleva sus pasos, sus inputs, su formato de salida y sus guardarraíles. La escribes una vez. La usas en cada proceso.

Es la diferencia entre explicarle a alguien nuevo cómo cribas CVs cada vez de viva voz, y dejarle un procedimiento escrito que cualquiera del equipo ejecuta igual. Lo primero depende de tu memoria y de tu humor ese día. Lo segundo es un activo del área.

Un prompt suelto lo tienes tú. Una skill la tiene el equipo.

El stack de skills del equipo de HR

No montes todo de golpe. Un stack se construye por capas, de lo mecánico a lo que exige criterio. Aquí tienes las ocho skills, en mi opinión, que cubren el grueso del trabajo repetitivo de un equipo de HR, ordenadas por dificultad de construcción.

Léelo como un menú: empiezas por las de nivel básico esta semana, y subes de nivel a medida que el equipo coge soltura.

Cómo se lee el mapa:

  • Nivel básico son skills de lectura y primer borrador. Cero criterio delicado: leer, priorizar, redactar el arranque. Es donde más horas recuperas y donde menos te puedes equivocar. Empieza aquí.

  • Nivel intermedio ensambla y proyecta. La skill produce el guion, el plan o el informe, y tú validas el criterio. Te ahorra la mañana entera de montarlo desde cero.

  • Nivel avanzado toca personas y decisiones sensibles. Performance y gobierno afectan a la carrera de alguien o a los datos de todos, así que el guardarraíl y la revisión humana pesan mucho más que en las otras. Móntalas cuando el equipo ya confíe en las básicas (y lo digo con cariño: no empieces por evaluar personas con una IA que aún no sabes manejar).

El stack de skills de IA para HR: 8 skills en 3 capas (basico, intermedio, avanzado)

Un dato para calibrar la ambición: Unilever automatizó la criba inicial de sus candidaturas y recortó el tiempo de contratación en torno a un 75%.

Cómo se construye una buena skill (disección)

Una tabla no te enseña a construir. Vamos a abrir una skill por dentro para que te quede la plantilla mental y montes la tuya.

Cojo la primera de la lista, la criba de CVs, porque es la que casi todo el mundo intenta y casi nadie estructura bien. La escribes como un prompt largo ("resúmeme estos CVs y dime cuáles valen"), funciona a medias, y la abandonas. El problema no es el modelo. Es que le falta esqueleto.

Una skill bien hecha tiene siempre siete partes. Estas son, sobre la criba de CVs:

SKILL: criba-de-cvs

1. NOMBRE
   Corto, en minuscula, describe la accion: criba-de-cvs.
   Si no sabes nombrarla en tres palabras, todavia no sabes que hace.

2. DESCRIPCION / TRIGGER  (cuando se usa)
   "Usala en cuanto cierre el plazo de una oferta y tengas el lote
    de CVs. Sirve para leer todas las candidaturas, filtrar contra
    los requisitos del puesto y dejarte una shortlist priorizada con
    el porque de cada candidato. No sustituye tu decision: la prepara."

3. INSTRUCCIONES  (los pasos, en orden, sin ambiguedad)
   1) Lee la descripcion del puesto y separa requisitos imprescindibles
      de deseables.
   2) Para cada CV, comprueba imprescindibles primero. Si falta uno
      claro, marcalo como "no cumple" y explica cual falta.
   3) Para los que cumplen, puntua los deseables de 0 a 3.
   4) Ordena por imprescindibles cumplidos y luego por puntuacion.
   5) Ignora nombre, edad, foto, sexo y direccion. Evalua solo
      experiencia, competencias y resultados.

4. INPUTS / VARIABLES  (que le das, definido)
   - descripcion_puesto: imprescindibles y deseables, separados
   - cvs: lote de candidaturas (texto o PDF)
   - idioma_salida: por defecto espanol
   - n_shortlist: cuantos candidatos quieres en la lista corta

5. FORMATO DE SALIDA  (como te lo devuelve, siempre igual)
   Tabla: candidato | imprescindibles (si/no) | puntuacion deseables |
   una linea de porque | [REVISAR] si hay duda.
   + resumen: N candidaturas, M pasan el filtro, top n_shortlist.

6. EJEMPLO TRABAJADO  (una entrada y su salida esperada)
   Entrada: candidato con 4 anos en el rol pero sin el idioma exigido.
   Salida:  "Candidato 12 | imprescindibles: NO (falta ingles C1) |
             - | descarta pero avisa: perfil fuerte para otra vacante
             sin requisito de idioma | [REVISAR]"

7. GUARDARRAILES / ERRORES COMUNES
   - NO descarta en firme ni escribe al candidato. Solo prepara. Decides tu.
   - Donde no tiene certeza, escribe [REVISAR]. No inventa experiencia
     que no esta en el CV.
   - Ignora datos personales que puedan sesgar (nombre, foto, edad, sexo).
     Un filtro sesgado no te ahorra trabajo: te mete un problema legal.

Fíjate en lo que hace bueno a este esqueleto, porque es transferible a cualquiera de las ocho skills del stack:

  • El trigger es explícito. La skill sabe cuándo se usa. Sin eso, nadie del equipo sabe si aplica hoy o no, y la skill muere en un cajón.

  • Los inputs están definidos como datos, no como prosa. "Imprescindibles y deseables separados", no "los requisitos del puesto". Una skill que adivina lo que le das falla la mitad de las veces.

  • La salida es idéntica cada vez. Misma tabla, mismo resumen. Eso es lo que te deja encadenarla después en un flujo (mandar el email de avance a la shortlist, por ejemplo) sin tocar nada aguas abajo.

  • El guardarraíl es la parte que casi todos se saltan y la que de verdad importa. En HR, más que en ningún otro sitio. "Ignora nombre, foto y edad" no es un capricho: es la diferencia entre una skill que te ahorra tiempo y una que te automatiza un sesgo y te lo mete en cada proceso. Una skill de HR sin guardarraíl no es una skill. Es una demanda esperando a pasar.

Esa es la plantilla: nombre, trigger, instrucciones, inputs, salida, ejemplo, guardarraíl. Rellena esas siete casillas para cualquier tarea repetitiva de tu semana y tienes una skill.

Déjate una y tienes un prompt suelto que funciona a medias.

¿Os acordáis de las siete competencias de IA de las que hablamos hace unas semanas (el autodiagnóstico de skills del equipo)?

Aquello era el mapa de lo que tu gente necesita saber hacer. Esto de hoy es el taller: cómo cada una de esas competencias se convierte en una skill concreta que corre sola.

El mapa y el taller. Necesitas los dos.

Chao chao