Uno de los problemas principales de los equipos de HR que quieren fichar talento que integre la IA en su día a día es el siguiente:
"Busco gente que sepa aplicar IA en su rol. Pero lo que encuentro es gente que sabe preguntarle a ChatGPT."
Y ahí se queda la cosa.
Porque "aplicar IA" es repensar cómo hacer tu trabajo. No solo para resumir textos o mejorar un email. Sino para automatizar procesos, para analizar datos en minutos, para crear prototipos sin código. Eso.
Pero en HR tenemos un reto.
Nosotros tampoco sabemos cómo evaluar eso en una entrevista.
Y ahí está el problema real.
Porque mientras muchas empresas en España y LATAM todavía están "explorando casos de uso", hay compañías que ya llevan meses —incluso 1 año— evaluando fluidez en IA como requisito de contratación.
Una de ellas es Zapier (empresa de la que hablamos la semana pasada con algunas automatizaciones y el rol del AI automation Engineer de HR ).
Y la pregunta core que hacen a todos sus candidatos, en todas las áreas, sin excepciones, es esta:
"¿Cómo usas IA en tu día a día?"
No es una pregunta sobre si conoces ChatGPT.
Es una pregunta sobre cómo piensas, cómo resuelves problemas, cómo te reinventas.
El equipo de HR de Zapier ha mapeado cuatro niveles de fluidez en IA. No como checklist, sino como indicadores de dónde está alguien en su relación con esta tecnología:
Unacceptable: Resistencia activa. Escepticismo que bloquea.
Capable: Uso básico de herramientas populares. Menos de 3 meses de práctica real.
Adoptive: IA integrada en flujos de trabajo. Ajuste de prompts, encadenamiento de modelos, automatizaciones que ahorran tiempo.
Transformative: Usar IA no solo como herramienta, sino para replantear estrategia y entregar valor que hace dos años era imposible por medio de agentes.
Copia la tabla y aplícala en tu empresa
Las preguntas que hacen son específicas por rol.
A un candidato de Marketing: "¿Cómo usas IA para personalizar mensajes, generar contenido o analizar rendimiento?"
A alguien de People: "¿Puedes compartir un proceso o programa que hayas construido usando IA? ¿Por qué IA, cómo funciona, qué outcomes tuvo?"
A un PM: "Dame un ejemplo de cómo usaste IA en una feature. ¿Mejoró con un modelo mejor, más rápido o más barato?"
No es retórica. Es evaluación.
Hace cinco años, saber usar Excel avanzado era un diferenciador.
Hace tres, dominar herramientas de analítica.
Hoy, la fluidez en IA se está convirtiendo en el nuevo alfabetismo profesional.
Y en HR tenemos que tener clara una cosa.
La brecha no es tecnológica. Es cultural.
Porque cuando una empresa empieza a evaluar fluidez en IA en sus entrevistas, está diciendo algo más profundo: está redefiniendo qué significa ser bueno en tu trabajo.
Ya no basta con ejecutar bien.
Hay que ser capaz de amplificar tu impacto, de cuestionar procesos, de usar IA como thought partner constante.
Y eso, para HR, es un cambio de paradigma.
Cinco ejemplos concretos de cultura de IA en empresas como Duolingo, Intercom o Shopify:
1. Crea un presupuesto de aprendizaje en IA
Duolingo dio a cada empleado $300 para probar herramientas, cursos y suscripciones.
No es un gasto. Es una inversión en experimentación constante.
2. Asigna a alguien que quite cuellos de botella
Zapier puso a un PM líder a trabajar con procurement, legal e ingeniería para acelerar aprobaciones de herramientas.
Una persona. Un objetivo claro: eliminar fricción.
3. Da tiempo dedicado para aprender
"No tengo tiempo" era la razón número uno por la que los empleados de Intercom no probaban nuevas herramientas.
Su CTO, Darragh Curran, animó a los managers a dar tiempo protegido para que sus equipos se pusieran al día.
4. Ofrece opciones múltiples
Shopify da acceso a Claude, Perplexity, Cohere, Gemini, Cursor, Copilot y Claude Code.
También animan a los empleados a contribuir a una biblioteca creciente de prompts y agentes.
La clave: no imponer una herramienta. Dejar que los equipos elijan lo que funciona.
5. Deja que el entusiasmo interno marque el camino
En Whoop, los empleados pueden nominar herramientas que quieren probar, como Fireflies para notas o Zapier para automatización.
El cambio no viene solo de arriba. Viene de hacer visible lo que ya funciona abajo.
El framework que puedes usar mañana
Si lideras personas, aquí tienes tres preguntas para empezar:
1. ¿Qué nivel de fluidez esperamos de nuestros líderes?
No hace falta ser "transformative" en toda la empresa. Pero sí necesitas definir el estándar.
Si tus managers están en "resistencia", tienes un problema estructural.
Diferencia tu equipo de management de los perfiles operativos.
Ellos son los primeros que deben dar ejemplo.
2. ¿Estamos haciendo visibles los casos de uso internos?
La mejor forma de acelerar adopción es mostrar.
Comparte en Slack cómo un compañero usó IA para analizar feedback de usuarios en 10 minutos.
Haz que tus mejores practicantes enseñen.
Implementa un Viernes de IA cada 2 semanas donde se expongan los casos de uso que cada área está aplicando.
3. ¿Hemos quitado las barreras para experimentar?
Si aprobar una suscripción a Claude o Perplexity tarda tres semanas, tus equipos ya están usando IA… desde sus cuentas personales.
Mejor dales presupuesto, tiempo y permiso.
La línea para subrayar:
Zapier ya no contrata talento que no sepa trabajar con IA.
No porque sea requisito técnico. Sino porque refleja capacidad de aprender, adaptarse y amplificar impacto.
La pregunta no es si tu equipo debería ser fluido en IA.
La pregunta es: ¿cuánto tiempo más puedes permitirte que no lo sea?