Es agosto y lo sé: estás leyendo esto a medias.
Somos +10.000 Directores de HR en esta newsltter. Depende desde dónde me leas es muy probable que estés de vacaciones.
Así que esta semana no te traigo un tema nuevo. Te traigo lo mejor que hemos publicado este último año, ordenado por lo que de verdad te va a servir.
Si llevas meses queriendo ponerte al día con la IA en HR y no encuentras el hueco, este es el momento. Guárdate este correo, vale por diez ediciones.
Tres bloques, en el orden en que yo los usaría: los agentes que te quitan trabajo de encima, cómo formar a tu gente (y a ti) y qué está pasando con tu propio rol.
Bueno, al lío.
Pero antes, para los rezagados:
Un minuto que tiene premio 🎁
Si aún no lo has hecho, participa en el playbook de IA en Recruiting en LATAM que estoy construyendo con Teamtailor.
Son 9 preguntas tipo test, 1 minuto. Y por responder entras en el sorteo de 12 meses de Spotify Premium entr otras muchas más cosas que iremos anunciando.
Venga, sólo es un momento.
1 · Los agentes que te quitan trabajo de encima
Lo que es repetitivo y no necesita tu criterio ya no lo tienes que hacer tú. Estas tres te enseñan a montarlo, con el prompt dentro.
Los 5 agentes de Claude Cowork que tu equipo de HR puede montar ya
Cribado, people analytics, helpdesk de empleados, prep de performance y reporting a dirección. Cinco agentes, un prompt cada uno. Si todavía no has montado nada, empieza por aquí.
Sistema de screening de candidatos automático con Claude Code
El agente que lee pilas de CVs, los puntúa contra tu oferta y te deja solo los que valen la pena. Recruiting es por donde casi todo el mundo debería empezar.
El agente de IA que prepara tus performance reviews en 10 minutos
Reúne feedback, objetivos y notas sueltas de todo el año y te deja el borrador de la evaluación listo para revisar. Lo tedioso hecho; el criterio, tuyo.
2 · Cómo formar a tu gente (y a ti)
El upskilling ya no es un extra de RRHH. Y seguimos diseñando la formación de todo el mundo menos la nuestra (y lo digo con cariño). Estas tres van de cómo se hace de verdad, con framework, no con buenas intenciones.
Las 7 skills de IA que tu equipo de HR necesita (matriz de niveles)
El autodiagnóstico que casi nadie se hace a sí mismo: puntúa a tu equipo de 0 a 3 en las 7 competencias y sabrás exactamente qué te falta antes de liderar la IA del resto de la empresa.
El playbook de BBVA: cómo formó a 105.000 empleados en IA (y qué puedes copiar)
4 fases, 280.000 horas de formación, 3 horas ahorradas por empleado a la semana. El caso más grande que tenemos, desmenuzado en algo que puedes replicar aunque seas un equipo de 50.
Lo que los mejores equipos de HR hacen para crear cultura de IA
No es comprar licencias. Es lo que hacen antes y después para que la gente lo use de verdad. La parte que separa «tenemos IA» de «usamos IA».
3 · Y mientras tanto, tu propio rol
Porque todo esto no solo cambia el trabajo. Cambia lo que vale tu puesto. Estas tres van de ti.
El CHRO es el nuevo líder de IA (y hay 77 CEOs que lo prueban)
155 CHROs nombrados, el 91% pone la IA como prioridad número uno. El framework de 5 preguntas para llegar tú a esa mesa antes de que la ocupe otro.
El VP of People Fractional con IA: el rol más demandado de 2026-2027
El perfil que lleva People en varias empresas a la vez porque la IA le devuelve las horas. Cómo se monta, y por qué es la oportunidad si te has quedado con ganas de más.
Los HR mejor pagados cobran 4x (y no es por casualidad)
Qué separa al que cobra el máximo de banda del que cobra la mitad. Pista: cada vez pesa más lo que sabes hacer con IA.
Y si solo abres una más, que sea el mapa que ordena todo lo anterior: El roadmap de IA en HR definitivo — qué automatizar primero, qué después y qué no tocar todavía. Vuelves de vacaciones sabiendo por dónde empezar.
Una cosa más, el buzón no se fue de vacaciones — así que cerremos el último caso que dejamos abierto, y te dejo uno nuevo para cuando vuelvas.
Lo que dijisteis del shadow AI
Os dejé a esa responsable de People de una empresa de unas 200 personas que descubre que medio equipo mete datos internos: nombres, salarios, bajas…en ChatGPT desde el móvil. La pregunta era qué harías primero.
Y lo tuvistéis clarísimo: la gran mayoría no prohibiría nada. Publicar ya una guía de uso aceptable y formar al equipo, esa fue la respuesta ganadora, y sin discusión. Un grupo pequeño se iba a prohibir hasta tener una política cerrada, y unos cuantos preferían dejarlo correr y observar antes de mover ficha.
Mi lectura (y sospecho que la tuya): prohibir no mata el shadow AI, lo esconde. Nadie va a soltar la herramienta que le ahorra dos horas al día; solo va a dejar de contártelo. Lo que elegisteis es lo incómodo pero lo que funciona — reglas antes que veto, formación antes que persecución. Que es, mira tú, de lo que va medio correo de hoy.
El caso de esta semana
Este me lo planteáis en distintas versiones, cada vez más. Va para todos:
“Estoy cerrando una vacante y la mejor candidata, de calle, entregó la prueba asíncrona impecable. Demasiado impecable. Se lo pregunté en la llamada y me lo dijo sin despeinarse: la hizo con Claude, “igual que haría en el puesto”. El resto del equipo también tiró de IA, pero peor. Y ahora me planteo si tenemos que cambiar las pruebas o si el hecho de que lo haga con IA ya es un filtro interesante”. ¿Qué enfoque están siguiendo otros HR Directors?
Tu mejor candidata clava la prueba técnica asíncrona… y luego descubres que la hizo con IA. ¿Qué haces?
Nos vemos la próxima semana.